Job Act: Disciplina organica dei contratti di lavoro e disposizioni sperimentali per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro

Segnaliamo l’emanazione di due decreti legislativi in attuazione della l. 183/2014 ( c.d. Jobs Act): il d. lgs. n. 81/2015, recante la disciplina organica di varie tipologie contrattuali, e il d. lgs. n. 80/2015, in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Sintetizziamo di seguito alcune norme di particolare interesse, riservandoci di fornirVi ulteriori dettagli dopo l’emanazione delle necessarie norme attuative e circolari esplicative.

 

1. lgs. 81/2015 – Disciplina organica dei contratti di lavoro

 

Collaborazione a progetto

Non è più consentito stipulare nuovi contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto. Quelli già in essere potranno proseguire fino alla naturale scadenza del termine pattuito.

Dal 1° gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione caratterizzati da prestazioni di lavoro personali, continuative ed etero-organizzate dal committente, saranno applicate le norme del lavoro subordinato, salvo alcune eccezioni.

Sempre dal 1° gennaio 2016, viene introdotto un meccanismo di stabilizzazione dei collaboratori e dei lavoratori autonomi che hanno prestato attività lavorativa a favore dell’impresa.

Viene altresì abrogato il contratto di associazione in partecipazione con apporto di solo lavoro da parte dell’associato persona fisica.

 

Variazione delle mansioni

Il  dipendente può essere assegnato a qualunque mansione propria del livello contrattuale di inquadramento, purché riconducibile alla medesima categoria legale (operaio, impiegato, quadro, dirigente).

In caso di riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi, il datore di lavoro può variare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello inferiore, a parità di retribuzione (eccettuati gli elementi retributivi legati alle modalità di svolgimento del lavoro).

Il mutamento di mansioni, comunicato per iscritto a pena di nullità, è accompagnato (se necessario) dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui inadempimento non rende nulla la variazione.

E’ ammessa la stipulazione di accordi individuali “in sede protetta”, per modificare livello di inquadramento, categoria e retribuzione, al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita del dipendente.

L’assegnazione a mansioni superiori non dovuta a ragioni sostitutive diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, dopo sei mesi continuativi o dopo il diverso periodo fissato dalla contrattazione collettiva.

 

Contratto di lavoro a tempo parziale

Non compare più la definizione legale di contratto a tempo parziale orizzontale, verticale e misto.

In assenza di una specifica disciplina da parte della contrattazione collettiva, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% dell’orario settimanale pattuito, con una maggiorazione retributiva del 15%.

Le clausole elastiche (ora riferite non solo alla variazione in aumento dell’orario di lavoro, ma anche alla variazione della sua collocazione temporale) possono essere stipulate autonomamente se disciplinate dalla contrattazione collettiva, in caso contrario è necessaria l’assistenza di una commissione di certificazione.

Il lavoratore ha diritto alla trasformazione a tempo parziale del proprio rapporto di lavoro per necessità di cura connesse a determinate gravi malattie o, per una sola volta ed entro quindici giorni dalla richiesta, in alternativa alla fruizione del congedo parentale, per la durata residua dello stesso e con una riduzione d’orario fino al 50%.

In previsione di un’assunzione a tempo parziale, il datore di lavoro deve darne tempestiva informazione al personale a tempo pieno, anche mediante comunicazione scritta in locale dell’impresa accessibile a tutti, e deve prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei dipendenti a tempo pieno.

Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni  con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale.

 

Contratto di lavoro intermittente

Si attendono chiarimenti circa la possibilità di continuare ad utilizzare lavoratori intermittenti per le attività previste dal Regio Decreto n. 2657/1923, a prescindere dall’età del dipendente e dalle eventuali ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva.

Nel contratto di lavoro intermittente, a fini probatori, devono essere precisate per iscritto le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività svolta.

 

Contratto a tempo determinato

Superati i trentasei mesi di durata massima dei rapporti di lavoro a tempo determinato per mansioni di pari livello e categoria legale tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, è possibile stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato di durata fino a dodici mesi presso la competente Direzione territoriale del lavoro.

Viene soppressa la facoltà in precedenza concessa alla contrattazione collettiva di derogare ai divieti di stipulazione dei contratti a termine.

A questo proposito, si ricorda che l’assunzione a termine  non è ammessa per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato (salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi), presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.

E’ altresì vietata ai datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. A questo proposito, ricordiamo la necessità di effettuare gli adempimenti richiesti dalla normativa in materia di sicurezza anche per il ricorso ad altre tipologie contrattuali flessibili (lavoro intermittente, somministrazione, lavoro occasionale accessorio, ecc.).

Di regola, per l’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per il computo dei dipendenti si considera il numero medio mensile dei lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, in base all’effettiva durata dei rapporti di lavoro.

Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore a 50 anni.

 

Contratto di somministrazione

Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) può essere ora stipulato senza particolari causali, entro il  limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di riferimento.

La comunicazione alle rappresentanze sindacali o agli organismi territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria, relativa all’utilizzo dei lavoratori somministrati, non deve più essere effettuata preventivamente, ma solo ogni dodici mesi.

 

Apprendistato

L’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, destinato a soggetti tra i 15 e i 25 anni di età, ora assume la nuova denominazione di “apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore”.

Al pari dell’apprendistato di alta formazione e ricerca (età tra i 18 e i 29 anni), permette di conseguire titoli di studio, rispettivamente del livello secondario di istruzione e formazione e del livello terziario.

L’attivazione di queste tipologie di apprendistato presuppone la stipula di convenzioni con le istituzioni scolastiche interessate, nonché la definizione e l’attuazione di percorsi formativi in stretta sinergia con le istituzioni stesse.

A fini di qualificazione o riqualificazione professionale, è possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, lavoratori beneficiari dell’indennità di mobilità o di trattamento di disoccupazione. In questo caso, non è ammessa la disdetta del contratto.

 

Lavoro occasionale accessorio retribuito con i voucher

Ciascun lavoratore accessorio può essere retribuito  con i voucher per un importo fino a 7.000 euro netti nell’anno civile.

I precettori di prestazioni al sostegno del reddito (quali ad esempio l’indennità di mobilità e la Naspi), possono percepire sino a 3.000 euro netti, cumulabili con le predette prestazioni.

I committenti imprenditori o professionisti (che possono corrispondere al medesimo lavoratore fino a 2.000 euro netti)  devono acquistare i voucher solo con modalità telematiche, e devono altresì comunicare preventivamente alla Direzione territoriale del lavoro, sempre telematicamente, alcuni dati relativi all’utilizzo delle prestazioni. Per il momento, la predetta comunicazione verrà effettuata agli istituti previdenziali secondo le attuali procedure.

Fino al 31 dicembre 2015, i voucher già richiesti potranno essere utilizzati secondo la disciplina previgente.

 

1. lgs. 80/2015 – Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro

 

Si premette che gran parte delle disposizioni del suddetto decreto si applicano in via sperimentale per il solo anno 2015, e per le sole giornate di astensione riconosciute nell’anno stesso.

L’estensione dei benefici agli anni successivi è subordinata al reperimento di adeguate coperture finanziarie.

 

Congedo di maternità

Viene resa più flessibile la fruizione del congedo di maternità in caso di parto prematuro (anche qualora venga superata la durata complessiva di cinque mesi), o di ricovero ospedaliero del neonato, con possibilità di usufruire in tutto o in parte del congedo dopo la dimissione del figlio.

 

Congedo parentale (c.d. maternità facoltativa)

Il periodo di fruibilità del congedo parentale è esteso fino al dodicesimo anno di età del bambino. L’indennità a carico dell’Inps viene erogata fino al sesto anno di età del bambino (ottavo anno per le famiglie meno abbienti).

A prescindere dalla disciplina da parte della contrattazione collettiva, il congedo può essere goduto su base oraria, in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero. Salvo casi di oggettiva impossibilità, è previsto un preavviso non inferiore a cinque giorni, con indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo, ridotto a due giorni in caso di congedo parentale su base oraria.

 

Congedo di paternità

Viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, anche non dipendenti, la possibilità di godere del congedo se la madre è impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti.

 

Adozione e affidamento

In caso di adozione o affidamento,  vengono riconosciute alcune tutele già concesse ai genitori naturali.

 

Congedo per le donne vittime di violenza di genere

Viene introdotto un congedo facoltativo della durata massima di tre mesi per le lavoratrici dipendenti vittime di violenza di genere, ammesse a percorsi di protezione certificati. L’astensione dal lavoro è indennizzata a carico dell’Inps, con stesse modalità dei trattamenti economici di maternità.

Le predette lavoratrici hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale (se disponibile in organico) e, a richiesta, ad una successiva nuova trasformazione  a tempo pieno

 

Rimanendo a Vostra disposizione per gli eventuali ulteriori chiarimenti, porgiamo i più cordiali saluti.